X Lege je publikační platformaJak nechybovat při výpovědi pro ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance
Zkušení personalisté jistě potvrdí, jak důležité je věnovat při ukončení pracovního poměru pozornost správné volbě výpovědního důvodu. Pochybení může znamenat neplatnost výpovědi a s tím spojené následné komplikace díky neplánovanému dalšímu trvání pracovního poměru. S jednotlivými důvody jsou také spojeny různé nároky na odstupné.
Povinnost uvést odpovídající zákonný výpovědní důvod i jeho náležitou konkrétní a jednoznačnou formulaci pochopitelně dopadá pouze na zaměstnavatele. Zaměstnanec naopak může dát výpověď z pracovního poměru, aniž by nějaký důvod sdělil. Z této zásady pak vyplývá, že jeho výpověď bude platná i tehdy, nebude-li uvedený důvod odpovídat skutečnosti. Při výpovědi podané zaměstnavatelem má naopak takový postup zpravidla neblahé následky.
U většiny zákonných výpovědních důvodů – vzhledem k poměrně odlišným skutkovým předpokladům – však v praxi zřejmě u zaměstnavatelů k omylům či nejasnostem docházet nebude. Pochybnosti však mohou vyvolávat zdánlivě podobné situace, jimž je společná nezpůsobilost zaměstnance pro danou práci a které zákoník práce vyjadřuje jako nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, nesplňování požadavků pro řádný výkon práce, dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti podle lékařského posudku, či dokonce z lékařského posudku vyplývající zákaz konat dosavadní práci. Svědčí o tom několik případů, které v nedávné době doputovaly až před Nejvyšší soud.
V jedné ze sporných kauz se zaměstnanec bránil výpovědi z pracovního poměru, podané podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce a odůvodněné nesplňováním předpokladů stanovených právními předpisy pro sjednaný výkon práce, a to konkrétně zdravotní způsobilosti.
Argumentoval tím, že utrpěl pracovní úraz, po kterém byl nejprve v dlouhodobé pracovní neschopnosti, posléze byl uznán invalidním. Podle jeho názoru mělo jít o výpovědní důvod podle § 52 písm. d), s kterým je také spojen nárok na nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku, zatímco při použití ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce nemá zaměstnanec na odstupné nárok vůbec.
Nejvyšší soud tomuto argumentu přisvědčil. Již z toho, že zákoník práce má speciální úpravu postupu zaměstnavatele pro případy, kdy dojde ke zhoršení nebo ztrátě zdravotní způsobilosti zaměstnance, vyplývá, že postup podle ustanovení § 52 písm. f) zaměstnavatel nemůže použít, ztratí-li zaměstnanec podle lékařského posudku způsobilost dále konat dosavadní práci.
Současně Nejvyšší soud připomněl další povinnosti zaměstnavatelů v této situaci. Zaměstnanci, který ztratil ze zdravotních důvodů způsobilost dále konat dosavadní práci, zaměstnavatel nemůže a nesmí tuto práci nadále přidělovat. V takovém případě je povinen převést ho na jinou, jeho zdravotnímu stavu odpovídající práci. Nemá-li ji, může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce. Dodejme, že tato další volba závisí na tom, co bylo příčinou ztráty zdravotní způsobilosti; tzn. zda šlo např. o pracovní úraz jako ve zmíněném sporu, nebo o obecné onemocnění.
Existuje-li tedy důvod k výpovědi spočívající ve ztrátě způsobilosti zaměstnance vykonávat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, nelze použít výpovědní důvod spočívající v nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro sjednaný výkon práce.