X Lege je publikační platformaDalší vodítko Nejvyššího soudu, jak neobcházet pracovní smlouvu
V polovině letošního roku se soudci Nejvyššího soudu vyjádřili k otázce, zda a za jakých podmínek může být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena vedle pracovní smlouvy i dohoda o pracovní činnosti. Stručně řečeno: bude záležet na druhu práce a jejím vztahu k práci původní, která tvoří náplň „hlavní“ pracovní smlouvy.
V případu, o kterém v článku půjde, se zaměstnanec podanou žalobou domáhal po svém zaměstnavateli, aby mu zaplatil žalovanou částku s argumentem, že u něj vykonával v pracovním poměru práci řidiče rozvozu a zaměstnavatel mu nezaplatil mzdu a příplatek za práci přesčas. Kromě pracovní smlouvy na práci řidiče uzavřel zaměstnanec se zaměstnavatelem ještě pracovní smlouvu pro vedlejší pracovní činnost, podle které měl vybírat peníze od zákazníků za dodané zboží. Právě tato smlouva se stala jádrem sporu. Zaměstnanec o ní totiž tvrdil, že je neplatná, neboť výkon práce v ní uvedený se časově prolíná s činností podle uzavřené pracovní smlouvy. Podle názoru zaměstnance se tak zaměstnavatel smlouvou pro vedlejší pracovní činnost pouze snažil zakrývat přesčasovou práci a v podstatě tak obcházel ustanovení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas. Zaměstnavatel se bránil tím, že podle sporné dohody o vedlejší pracovní činnosti měl zaměstnanec vykonávat jiné práce než podle pracovní smlouvy, tudíž o obcházení zákona nemohlo jít.
Soud prvního stupně i soud odvolací daly za pravdu zaměstnanci. Zaměstnavatel však podal dovolání k Nejvyššímu soudu, který měl ve věci „poslední slovo“. Soudci Nejvyššího soudu vycházeli ze zákoníku práce, který říká, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu (míněn pracovní poměr a práce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.
Jiná práce, ne doplněk
Bylo tedy třeba se podívat na podmínky, za jakých se bude jednat o práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu. Podle zákoníku práce musí zjednodušeně řečeno jít o jinou práci, než kterou zaměstnanec dělá v původním pracovním poměru, a nová práce zároveň nesmí tvořit „doplněk“ původní pracovní náplně. Touto „optikou“ se soudci Nejvyššího soudu podívali na konkrétní případ, který řešili. A došli k závěru, že práce zaměstnance spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží není prací jiného druhu než práce řidiče při rozvozu zboží, neboť se jedná o doplnění pracovní náplně zaměstnance. Pracovní smlouva pro vedlejší pracovní činnost tak byla neplatná z důvodu, že odporovala zákonu.
Poučení pro zaměstnance i zaměstnavatele ohledně dalších základních pracovních vztahů je tedy jasné. Pro ty, kteří by snad v látce ještě „tápali“, přidávám ještě jeden příklad. Pokud by například zaměstnavatel sjednal se svou zaměstnankyní, která pro něj pracuje na základě pracovní smlouvy na pozici účetní, ještě další dohodu, podle níž by pro něj vykonávala práci mzdové účetní, jednalo by se o zjevné obcházení ustanovení zákoníku práce. Taková dohoda by byla neplatná. V případě, že by zaměstnankyně na pozici účetní měla podle dohody vykonávat kupříkladu práci asistentky ředitele, dohoda by platná být mohla.