Když ani týdenní absence v práci na vyhazov nestačí

31. červenec 2017  |  Viktor Zelinka

V případě neomluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci má zaměstnavatel právo se s ním jednostranně rozloučit. Takzvaně „na hodinu“ ho však smí propustit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost konat práci zvlášť hrubým způsobem. V judikatuře postupně vykrystalizovalo pravidlo, že zvlášť hrubá intenzita je dána při absenci trvající alespoň pět dnů.

Jelikož však ani křišťál nebývá vždy křišťálově čistý, výše uvedené pravidlo a okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu týdenní absence pracovníka v práci nemusí vždy platit. V rozhodnutí z konce loňského roku alespoň v tomto směru konstatoval Nejvyšší soud, když se ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru zastal zaměstnance, který se zcela záměrně a bez omluvy nedostavoval po dobu sedmi po sobě jdoucích pracovních dnů na pracoviště.

Prapůvod projednávaného sporu můžeme kupodivu najít u zaměstnance, který onemocněl v době běhu výpovědní lhůty a který po ukončení dočasné pracovní neschopnosti již do práce nenastoupil, neboť se nesprávně domníval, že výpovědní lhůta mezitím uplynula. Ta však po dobu nemoci neběží, resp. dočasná pracovní neschopnost se do výpovědní lhůty nezapočítává, a proto dotyčný pracovník měl po svém uschopnění nadále povinnost konat práci pro zaměstnavatele. A to až do skončení zaměstnání nebo měl zaměstnavateli před tím oznámit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Okolnost, že práci nekonal, zaměstnavatel proto vyhodnotil ve smyslu výše uvedeného vodítka jako zvlášť hrubé porušení zaměstnancových povinností, a ještě v rámci běhu (prodloužené) výpovědní lhůty s pracovníkem pracovní poměr okamžitě zrušil.

Zprvu nic nenasvědčovalo, že by se tento případ měl jakkoliv vymykat z dosavadní doktríny, zvláště když nižší soudy zcela daly za pravdu zaměstnavateli. Dokonce i soudci Nejvyššího soudu shledali, že uvedený pracovník zaviněně porušil jednu ze svých základních povinností (osobně konat práci dle pracovní smlouvy), nicméně si však položili ještě další otázku. A to otázku, zda vytčená absence měla pro zaměstnavatele nějaké závažné následky. Dovolací soud vyšel ze zjištění, že přítomnost propuštěného zaměstnance v zaměstnání již nebyla pro zaměstnavatele potřebná, neboť zaměstnancovo pracovní místo bylo již dříve zrušeno, a že pracovník by stejně práci pro zaměstnavatele konat tedy nemohl. Nepřítomnost v práci tak zřejmě neměla pro zaměstnavatele natolik fatální dopady, aby bylo postaveno na jisto, že porušení povinnosti dostavovat se na pracoviště dosáhlo požadované intenzity. Současně Nejvyšší soud vytknul nižším soudům i nedostatečné zohlednění předpokladu, že zaměstnavatel by měl přistupoval k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance „jen výjimečně“ a tehdy, kdy nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby konkrétního zaměstnance již nadále zaměstnával. Nejvyšší soud proto pro zaměstnavatele příznivé rozsudky nižších soudů zrušil a uložil jim se věcí důkladněji znovu zabývat. Pro ty, co by jim připadalo další kolo sporu zbytečné vzhledem k tomu, že pracovní poměr tak jako tak skončil výpovědí, připomeňme, že jeho pravou esencí je otázka nároku zaměstnance na odstupné, které by v případě platného okamžitého zrušení (na rozdíl od výpovědi) nepochybně neobdržel.

Na výše nastíněném rozhodnutí, jehož konečný výsledek mi není dosud znám, lze proto opětovně ilustrovat, že se vždy nemusí vyplatit, obzvláště pak v pracovněprávních vztazích, postupovat jen čistě formálně, respektive argumentovat v případě opakujícího se zameškání práce ze strany zaměstnance pouze oněmi zažitými pěti dny, ale že jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně nutno posuzovat s přihlédnutím k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na následně celkové zhodnocení případu soudem.

Naše newslettery