Pozor na zvláštní promlčecí lhůtu v pracovním právu

Zaměstnavatel se svým zaměstnancem jednostranně rozvázal pracovní poměr výpovědí z důvodu tzv. nadbytečnosti. V souladu se zákoníkem práce obdržel propuštěný zaměstnanec odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. S vyhazovem však nesouhlasil a dva roky nato byla uvedená výpověď soudem prohlášena za neplatnou. Zaměstnanci tak vznikla povinnost vyplacené odstupné vrátit, nicméně zaměstnavatel se svých peněz stejně nedočkal.

Jelikož zaměstnanec neprávem získané odstupné dobrovolně nevrátil, zaměstnavatel uplatnil svůj nárok žalobou u soudu. Učinil tak přibližně rok poté, co pro něj neúspěšně skončila pře o platnost výpovědi. Žalovaný pracovník argumentoval tím, že se zaměstnavatel domáhá svého práva opožděně, když odstupné bylo vyplaceno již před více než třemi lety, a soud by proto z důvodu promlčení neměl žalobě vyhovět. Podle zákoníku práce totiž platí, že vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do tří let ode dne jejich výplaty.

Zaměstnavatel přesto nejdříve slavil úspěch, když si od soudu odnesl pravomocný verdikt, podle kterého se zaměstnanec na úkor zaměstnavatele nevydáním odstupného bezdůvodně obohatil. Soud přitom dospěl k závěru, že promlčecí lhůta mohla začít běžet až teprve rozhodnutím o neplatnosti výpovědi. Teprve tehdy totiž bylo zjištěno, že dotčený pracovník na odstupné ztratil nárok, protože pracovní poměr neplatně podanou výpovědí z pracovního poměru neskončil. Soudy mimo jiné argumentovaly obecnou občanskoprávní úpravou, která rozlišuje mezi tzv. subjektivní a objektivní promlčecí lhůtou a která se uplatní i v pracovněprávních vztazích například v oblasti náhrady škody. Podle soudu tedy není důvod ji neaplikovat i pro bezdůvodné obohacení na straně zaměstnance. Pro úplnost věci dodejme, že obecně je subjektivní lhůta tříletá a počíná běžet tehdy, když se ochuzený skutečně dozví o tom, že došlo na jeho úkor k získání konkrétního bezdůvodného obohacení a kdo je získal, přičemž nejpozději se právo na bezdůvodné obohacení promlčí v objektivní lhůtě deseti let (resp. patnácti let v případě úmyslného jednání).

Tato poměrně logická úvaha však před Nejvyšším soudem narazila na výše uvedený doslovný text zákona. Soudci Nejvyššího soudu zkonstatovali, že promlčení nároku na vydání bezdůvodného obohacení v pracovním právu se nemůže řídit obecnými pravidly, neboť zákoník práce má svoji komplexní úpravu promlčení. Rozhodující pro běh promlčecí lhůty nároku na vrácení neprávem vyplaceného odstupného je tak vždy a pouze okamžik jeho výplaty. Promlčecí lhůta tří let, ve které zaměstnavatel mohl po dotyčném zaměstnanci požadovat vrácení žalované částky, začala tudíž běžet již připsáním odstupného na bankovní účet zaměstnance. Jelikož uběhla dříve, než byla žaloba podána, zaměstnanec si mohl odstupné bez výčitek ponechat.

Jakkoliv se v dané věci nejedná o kontroverzní rozhodnutí, spíše se jen Nejvyšší soud důsledně přidržel zákonného textu, je potřeba konstatovat, že uvedený judikát připomněl členům managementu zaměstnavatelů další rovinu obezřetnosti ve sporech o neplatnost ukončení pracovního poměru. Je totiž potřeba zdůraznit, že promlčení může nastat i v případech, kdy dosud není o platnosti výpovědi soudem jakkoliv rozhodnuto. Dlužno přitom kriticky poznamenat, že spory o neplatnost výpovědi s délkou přesahující tři roky nejsou v naší justici zcela ojedinělým jevem. Zaměstnavatel tak může v případě takovýchto déletrvajících sporů čelit dilema, zda zaměstnance o vrácení odstupného z opatrnosti žalovat pro případ, kdy se následně ukáže, že výpověď byla skutečně neplatná, či zda riskovat, že právo na vydání neprávem vyplaceného odstupného zmešká uplynutím tříleté objektivní promlčecí lhůty.

• Zpět na úvodní stránku