Nekontrolujete adresy svých zaměstnanců, může se vám to vymstít

Skutkové pozadí před soudy řešeného případu nebylo nikterak neobvyklé. Stručně shrnuto, zaměstnavatel chtěl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr. Jelikož osobní doručení písemnosti do rukou zaměstnance bylo nemožné z důvodu jeho dočasné pracovní neschopnosti, nezbývalo než prostřednictvím pošty odeslat dopis obsahující oznámení o okamžitém zrušení na adresu, kterou jako své bydliště zaměstnanec uvedl personálnímu útvaru. Jelikož se zásilka vrátila nedoručená s poznámkou pošty, že se adresát odstěhoval bez udání adresy, zaměstnavatel se domníval, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo učiněno řádně. Vycházel totiž z předpokladu, že mu zaměstnanec odmítl poskytnout součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, protože zaměstnavateli změnu svého bydliště neoznámil.

Že byl předpoklad zaměstnavatele zcela mylný, nestačil odhalit ještě okresní soud, který mu dal za pravdu. Zaměstnanci nepomohla ani argumentace, že mzdové účtárně zaměstnavatele dříve zaslal nemocenský lístek, na kterém byla uvedena adresa, na níž se bude po dobu léčení zdržovat. Na této adrese bylo současně nové bydliště zaměstnance. Soud prvého stupně totiž zkonstatoval, že novou adresu či změnu adresy nelze oznámit jen touto formou, a to proto, že údaj obsažený v rozhodnutí lékaře o dočasné pracovní neschopnosti vypovídá pouze o místu, kde se bude práce dočasně neschopný léčit. Krajský soud se však již ošálit nenechal a vyhověl odvolání zaměstnance, když dospěl k závěru o neplatném rozvázání pracovního poměru, neboť zaměstnanci nebylo okamžité zrušení platně doručeno. Zaměstnance se následně s obšírným komentářem zastal i Nejvyšší soud.

Poslední známou adresou zaměstnance pro účely doručování je dle Nejvyššího soudu totiž ta, o které se zaměstnavatel dozví nejen od samotného zaměstnance, ale z jakékoliv jiného zdroje. Rozhodnutí mezi takovými zdroji příkladmo jmenuje jiné zaměstnance, příbuzné zaměstnance, lékaře, státní úřady a podobně. Nerozhodno přitom, který adresátovi nadřízený pracovník nebo útvar zaměstnavatele (využívající při své činnosti údaje o adresách zaměstnanců) byl takto informován. Tehdy je totiž takové sdělení o adrese zaměstnance vůči zaměstnavateli účinné a zasílá-li zaměstnavatel písemnost zaměstnanci jinam, nebudou s takovým doručováním spojeny zamýšlené následky. Pro ty, které na tomto místě napadá zcela trefná otázka, kam písemnost zasílat, pokud se budou informace z různých zdrojů lišit, Nejvyšší soud jasně odpověděl, že rozhodná je vždy ta adresa, o které se zaměstnavatel dozvěděl naposledy.

Ale pozor, nenechte se uchlácholit tím, že si před případným jednotlivým odesláním dopisu zaměstnanci svoláte všechny dotčené své pracovníky a projdete s nimi jistě pečlivě vedené záznamy o tom, kdo z nich, od koho a kdy získal poznatky o pobytu konkrétního kolegy. Nejvyšší soud totiž své úvahy tímto nevyčerpal a doplnil, že v případě adresy, na níž hodlá zaměstnavatel zaměstnanci písemnost doručit do vlastních rukou, se nemůže jednat o jakoukoliv adresu, o níž se zaměstnavatel dozvěděl, ale musí se jednat o místo, na kterém se adresát prokazatelně zdržuje nebo se má zdržovat. A to i přechodně, například po dobu dovolené, dočasné pracovní neschopnosti, péče o člena své domácnosti, vojenské služby a podobně. Pro nechápavce Nejvyšší soud shrnul své závěry na následujícím typovém příkladu: dozví-li se zaměstnavatel, že zaměstnanec například tráví svou dovolenou v cizině, nemůže mu po dobu dovolené účinně doručovat své písemnosti na jemu známou (poslední) adresu v Česku, a to i kdyby se na ní zaměstnanec jinak (například po zbytek roku) obvykle zdržoval.

Z uvedeného tedy jednak vyplývá povinnost zaměstnavatele po dobu přechodného pobytu pracovníka doručovat jen na tuto jeho dočasnou adresu, ale s jistou mírou představivosti zřejmě i nevyřčená povinnost prověřovat, zda se zaměstnanec na takovém místě vůbec zdržuje, případně má zdržovat. Nejspíše se shodneme na zhodnocení uvedených právních závěrů jako přespříliš formalistických a v praxi vesměs nepoužitelných. Pokud bychom totiž dovedli naznačené úvahy možná až do absurdních rovin, pak by nezbývalo zaměstnavateli, aby se v případě potřeby zaslat zaměstnanci písemnost vybavil štábem detektivů schopných zjištění skutečného místa, kde se adresát v době doručování zdržuje. Jen tak by mohl zaměstnavatel mít alespoň trochu jistoty, že k účinnému doručení písemnosti určené do vlastních rukou, pokud zásilku zaměstnanec nepřevezme, snad přeci jen dojde.

Novela na obzoru?

Nicméně je na druhou stranu potřeba dodat, že celá problematika doručování zaměstnanci v pracovněprávních vztazích by si zasloužila důkladnou revizi. Notorietou přitom je, že soudní praxe málokdy dokáže pochopit legitimní zájem zaměstnavatele rozejít se s problémovým, nadbytečným či nevhodným zaměstnancem a pitvá se v nedokonalostech právní úpravy s odkazem na ochranářskou funkci zákoníku práce. Ta je zcela pochopitelná, nemůže být však bezbřehá. Citelně se nevyváženost projevuje například právě při doručování právních jednání vedoucích k ukončení pracovního poměru. Zatímco v případě výpovědi zaměstnance jsou podmínky účinného doručení zaměstnavateli značně benevolentní, pro řadu zaměstnavatelů je naopak nemožné vzhledem k zákonným požadavkům na perfektnost formy výpověď svému zaměstnanci, není-li možné předat ji osobně, účinně doručit.

Svítáním na lepší časy proto může být i aktuální návrh novely zákoníku práce, který nedávno prošel připomínkovým řízením, a který se pokouší na některé stesky zaměstnavatelů reagovat. Například tím, že stanoví pro zaměstnance povinnost změnu adresy pro účely doručování zaměstnavateli sdělit písemně. V tom případě by výše uvedené závěry soudu pozbyly relevance. Zdali je to ale krok správným směrem, ukáže opět až praxe. Například není jasné, zda bude takové neoznámení nové adresy kvalifikováno soudy jako neposkytnutí součinnosti ze strany zaměstnance k doručení nebo zda se přeci jen bude moci zaměstnavatel odchýlit v případě, že mu bude prokazatelně známo, že zaměstnanec se zdržuje na jiném než dříve oznámeném místě.

Do doby, než se úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích vyváží, dovolte mi obvyklé závěrečné doporučení pro tentokrát shrnout v parafrázi památné věty z dopisu Ladislava Stroupežnického adresovaného Járovi Cimrmanovi: „svým zaměstnancům výpovědi poštou neposílejte, a pokud možno nepište jim vůbec“.

• Zpět na úvodní stránku