Jaké novinky by neměli přehlédnout zaměstnavatelé

Agenturní zaměstnávání

Novela všech tří výše uvedených základních pracovněprávních předpisů z poloviny července t. r. (z. č. 206/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve zn. p. p., a další související zákony) vnesla podstatné změny do úpravy zprostředkování zaměstnání agenturami práce. Zpřísnění se dotklo především vlastního agenturního zaměstnávání, kdy agentura práce dočasně přiděluje své zaměstnance k výkonu práce u „koncového zaměstnavatele“ - uživatele. Firmy, které agenturní zaměstnance využívají, by se tak měly ubezpečit, zda jejich partner disponuje řádnou licencí udělenou Ministerstvem práce a sociálních věcí, a zejména zda splnil nově stanovené podmínky pro výkon této činnosti. To obnáší zejména prokázání finanční způsobilosti vůči Úřadu práce formou složení kauce (500 tisíc Kč), a dále ustanovení odpovědného zástupce agentury, přičemž tuto funkci je možné nově vykonávat v zásadě pouze v pracovním poměru a s pracovní dobou sjednanou minimálně v rozsahu 20 hodin týdně.

Na druhou stranu však agentury nově vystačí s jediným povolením, neboť bylo sloučeno oprávnění ke zprostředkování zaměstnání občanům ČR, Evropské unie či EHP a cizincům v tuzemsku i do zahraničí v jednotný typ povolení. Novinkou je rovněž oprávnění agentur práce dočasně přidělovat k výkonu práce u uživatele i cizince se zaměstnaneckou nebo modrou kartou či povolením k zaměstnání. U cizinců musí tedy firmy dbát především na to, zda nejde o druh práce vyloučený z agenturního zaměstnávání vládním nařízením. To bylo rovněž aktuálně novelizováno (pod č. 374/2017 Sb.) tak, aby výčet vyloučených prací lépe reagoval na stávající situaci na trhu práce se značným převisem poptávky po řadě profesí. Ze základního zákazu, který představuje druhy prací, k jejichž výkonu postačuje nižší vzdělání, než je střední s maturitou, tak byly vyňaty další vybrané v praxi žádané profese.

Některé nové povinnosti souvisící s využíváním agenturních zaměstnanců však byly uloženy také přímo zaměstnavatelům (viz souběžná novela zákoníku práce obsažená v části druhé zákona č. 206/2017 Sb.); zaměstnavatelé tak budou spoluodpovědní za to, že při agenturním zaměstnávání nedochází k obcházení předpisů např. v oblasti odměňování, pracovní doby nebo sociálního a zdravotního pojištění.

Nové požadavky se nutně musely promítnout také do oblasti sankcí. Zaměstnavatelé se mohou mj. dopustit zcela nově zakotveného přestupku, spočívajícího v tzv. zastřeném zprostředkování zaměstnání, tedy v pronájmu pracovní síly jiné osobě bez dodržení podmínek stanovených pro agenturní zaměstnávání. Pokuta za tento skutek může dosáhnout až 10 mil. Kč. Posiluje se rovněž odpovědnost zaměstnavatelů za naplnění základní zásady při využívání agenturních zaměstnanců, tedy aby pracovní a mzdové podmínky agenturního zaměstnance nebyly horší než u kmenového zaměstnance. Pokud zaměstnavatel nezajistí, aby v dohodě s agenturou byly obsaženy též informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného vlastního zaměstnance, případně pokud tyto údaje budou nepravdivé, dopouští se rovněž přestupku.

Nové sankce pro zaměstnavatele v oblasti ochrany soukromí a osobních práv zaměstnanců

Tentýž předpis – tedy zákon č. 206/2017 Sb., tentokrát však ve své části třetí obsahující novelu zákona o inspekci práce – však rozšířil možnost správního trestání zaměstnavatelů ještě výrazněji. Zakotvil nové skutkové podstaty přestupků, které dopadají na porušení povinností, uložených zaměstnavatelům zákoníkem práce v ust. § 316 odst. 2–4, a které se dotýkají osobních práv zaměstnanců. Tyto povinnosti sice obsahuje zákoník práce již od svého přijetí v roce 2006, dosud však jejich porušení nebylo kvalifikováno jako zvláštní delikt doprovázený sankcí. Nově tedy může být zaměstnavatel potrestán, pokud

1.  naruší soukromí zaměstnance na pracovišti a ve společných prostorách některým ze způsobů uvedených v citovaném ustanovení, tedy podrobí ho skrytému či otevřenému sledování, odposlechu či záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické i listovní pošty, pokud k tomu nemá závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze jeho činnosti;

2.  neinformuje zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění; tento delikt dopadá na případy, kdy je u zaměstnavatele dán zmíněný závažný důvod k uvedeným zásahům do soukromí. Zákoník práce však současně zaměstnavateli ukládá, aby zaměstnance přímo informoval o tom, jakým kontrolám narušujícím soukromí mohou být vystaveni;

3.  vyžaduje od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem. Jde tedy např. o informace o rodinných a majetkových poměrech, těhotenství, trestněprávní bezúhonnosti, členství v odborové organizaci nebo politických stranách, sexuální orientaci atd., pokud zákoník práce nepřipouští u některého typu informace za konkrétních podmínek výjimku, např. pokud je poskytnutí informace věcně odůvodněno povahou práce a současně je přiměřené situaci.

Za prvý a třetí uvedený delikt je možno zaměstnavateli uložit pokutu do 1 milionu Kč, u druhého přestupku pak až do 100 000 Kč.

Zaměstnávání cizinců

Další novelizace zákona o zaměstnanosti a souvisejících předpisů byla vyvolána změnami v zaměstnávání cizinců (z. č. 222/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky, ve zn. p. p., a další související zákony). V návaznosti na nově zavedené typy povolení k zaměstnání a odchylky v udělování povolení bylo nezbytné promítnout příslušné související úpravy rovněž do zákona o zaměstnanosti.

Do tohoto předpisu byly tedy především doplněny podmínky pro zaměstnávání cizinců na základě nového typu víza k pobytu nad 90 dnů za účelem sezónního zaměstnání (tj. na dobu maximálně 6 měsíců), a dále na základě tzv. karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance. Tato karta představuje povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání (tj. nad 90 dnů) a současně k zaměstnání na pozici manažera, specialisty či stážisty. Zákon o zaměstnanosti definuje institut vnitropodnikového převedení zaměstnance jako výkon závislé práce cizincem, který byl převeden z korporace sídlící mimo EU do jejího odštěpného závodu na našem území, příp. do ovládané či ovládající společnosti usídlené v ČR. Podstatné však je, že ač cizinec zůstává zaměstnancem své mateřské firmy, vnitropodnikové převedení se v určitém směru považuje za zaměstnání i z hlediska tuzemského přijímajícího subjektu. České společnosti či odštěpnému závodu zahraniční korporace, kam byl cizinec převeden, tak bude příslušet plnění řady s tím souvisejících povinností, např. evidenčních a informačních povinností vůči Úřadu práce, a budou rovněž podléhat kontrolním pravomocem inspektorátu práce, pokud jde o dodržování pracovněprávních předpisů.

Značných změn doznaly také náležitosti žádosti o povolení k zaměstnání, a to ve smyslu jejich rozšíření; již k podání žádosti bude cizinec potřebovat přiložit smlouvu se zaměstnavatelem, zpravidla tedy pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce příp. smlouvu o smlouvě budoucí. Stanoven je rovněž její minimální obsah, což je např. výše mzdy či délka sjednané pracovní doby.

Rozšiřují se rovněž důvody, pro které cizinci povolení k zaměstnání udělit nelze; vedle důvodů na straně cizince samotného půjde zejména o případy, kdy zaměstnavatel byl v posledních 4 měsících pokutován za umožnění nelegální práce či v posledních 3 měsících i za jakékoliv jiné porušení pracovněprávních předpisů, pokud mu za ně byla uložena pokut nad 50 000 Kč.

Do zákona byla také doplněna úprava tzv. nespolehlivého zaměstnavatele, který nebude moci zaměstnávat cizince. Bude jím zejména zaměstnavatel, u něhož jsou evidovány dluhy na daních a veřejných pojištěních příp. který nepřihlásí zaměstnance k účasti na těchto pojištěních, anebo pokud byl v předcházejících 4 měsících pokutován za umožnění výkonu nelegální práce. Dalším důvod pro zařazení zaměstnavatele do této kategorie je nesoulad jeho sídla uvedeného ve veřejných rejstřících se skutečným sídlem, to znamená místem, kde jsou přijímána zásadní rozhodnutí týkající se obchodního vedení zaměstnavatele.

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Poslední letošní významná novela přináší s účinnosti od 1. ledna 2018 koncepční změny v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením a poskytování příspěvků zaměstnavatelům (zákon č.327/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve zn. p. p., a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve zn. p. p.). Záměrem novely byla transparentnější a méně administrativně náročná úprava této problematiky, současně pak i snaha zabránit zneužívání podpory poskytované na zaměstnávání zdravotně postižených.

Dosavadní systém vymezování jednotlivých chráněných pracovních míst zřízených zaměstnavatelem pro osobu se zdravotním postižením byl nahrazen uznáním zaměstnavatele za tzv. zaměstnavatele na chráněném trhu práce. K tomu slouží dohoda uzavíraná s Úřadem práce ČR na dobu 3 let, resp. po

splnění dalších podmínek na dobu neurčitou. Zákon vyžaduje pro možnost jejího uzavření poměrně přísné podmínky. Úřad práce může rovněž následně dohodu vypovědět, pokud zaměstnavatel nebude plnit stanovené požadavky v období alespoň dvou po sobě jdoucích kalendářních čtvrtletí.

Zaměstnavatel, se kterým Úřad práce uvedenou dohodu uzavře, bude mít nárok na příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením ve formě částečné úhrady prostředků na mzdy nebo platy a dalších nákladů; půjde o 75 % prostředků na tyto účely skutečně vynaložených, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance. Příspěvek bude limitován částkou 12 000 Kč u osob se zdravotním postižením, resp. částkou 5 000 Kč, půjde-li o osobu zdravotně znevýhodněnou.

Modifikuje se rovněž úprava stávajícího příspěvku na zřízení chráněného pracovního místa podle včetně změny jeho názvu i příspěvku na úhradu provozních nákladů vynaložených v souvislosti se zaměstnáváním osoby se zdravotním postižením.

V oblasti plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením tzv. náhradním plněním se snižuje dosavadní požadavek z 36násobku průměrné mzdy v národním hospodářství na 28násobek za každého přepočteného zaměstnance se zdravotním postižením zaměstnaného v předchozím kalendářním roce.

***

Nastíněné změny pracovněprávních předpisů však zdaleka nejsou úplným výčtem novinek dopadajících na personální praxi. Vrásky zaměstnavatelům zřejmě přidělá i zvýšení minimální mzdy či nemocenského od 1. ledna 2018, nové nemocenské dávky s nárokem na pracovní volno – otcovská dovolená a ošetřovné, které začnou být uplatňovány během prvé poloviny příštího roku, a zejména pak množství opatření, která budou muset zavést v souvislosti s novou úpravou ochrany osobních údajů, účinnou od 25. května příštího roku.

• Back to homepage